People Analytics, ou é um dos temas mais quentes do mundo de RH. Isso é compreensível, pois as pessoas são o recurso mais valioso das organizações. Mas a implementação do People Analytics também contém uma grande promessa de transformar o RH de uma função de apoio ao negócios em um parceiro estratégico destinado a aumentar a receita.
Este artigo se destina a explorar a essência do People Analytics e previsões futuras nesta área.
O que é People Analytics?
O People Analytics é a prática de tomar decisões baseadas em dados sobre funcionários e pessoas. Primeiro introduzido pela Google e promovido pelo artigo Como o Google está usando o People Analytics para reinventar completamente o seu RH, o People Analytics agitou a indústria. O conceito é novo - só chamou a atenção do público pela primeira vez em 2013 - mas o People Analytics já está passando por algumas mudanças transformacionais.
Apesar de ser completamente orientado por dados, o People Analytics tem o poder de resolver problemas intrinsecamente humanos, como insatisfação no local de trabalho, frustração pela má gestão e fraca cultura empresarial. O People Analytics é uma ferramenta versátil de RH que ajuda a manter as pessoas felizes e satisfeitas, ao mesmo tempo, melhorando os processos de RH e recrutamento.
Os fatores que causaram a expansão do People Analytics são vários:
- As melhorias na tecnologia e no software levaram a uma quantidade maior de dados disponíveis.
- Os departamentos de RH estão atualmente sob pressão para justificar suas decisões. Atualmente, tomar decisões com base em dados e não por intuição ou julgamento de uma pessoa é um padrão comercial geralmente aceito.
- A necessidade de People Analytics era sempre aparente. Os dados de RH estavam disponíveis muito tempo antes que o People Analytics entrasse em cena, no entanto, não havia uma maneira fácil de aproveitar esses dados.
Como funciona o People Analytics?
O People Analytics pode reduzir muito os erros humanos e impedir decisões tomadas com base em vieses pessoais. Por exemplo, muitas vezes os profissionais de RH veem o processo de recrutamento como um fluxo de trabalho estabelecido e ignoram novas formas de encontrar candidatos. O People Analytics ajuda a identificar maneiras mais eficazes de recrutar funcionários, tornando o processo de recrutamento mais rápido e fácil.
Além disso, o People Analytics ajuda os departamentos de RH a cumprir as normas legais. As normas atuais cada vez mais enfatizam a contratação não discriminatória. Ao aplicar processos baseados em dados para encontrar novos candidatos, o People Analytics impede a violação da lei.
Os principais componentes do People Analytics
1. Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho é um componente essencial do People Analytics. O desempenho pode ser medido de muitas maneiras diferentes, mas a forma como a medição do desempenho é realizada hoje em dia em muitas empresas implica que o resultado é mais valorizado do que o processo. Esse é um fator humano que frequentemente se interpõe em avaliação correta do desempenho. O People Analytics ajuda a eliminar esse fator.
A avaliação de desempenho é baseada em quatro componentes principais: regressão à média, tamanho da amostra, independência do sinal e processo versus resultado. Com o People Analytics, os profissionais de RH podem separar a sorte da competência real.
Os sinais de estar ocupado também são frequentemente tomados como sinais de grande desempenho, o que não é necessariamente verdade. O People Analytics reduz o risco associado ao fator humano na avaliação de desempenho, criando assim uma imagem mais clara, estruturada e honesta do desempenho da organização.
2. Recrutamento
Uma das funções mais importantes do RH é recrutar ou, em outras palavras, encontrar pessoal certo quando as empresas precisam de ajuda. Na área de recursos humanos, o People Analytics lida com três componentes: contratação, mobilidade interna e progressão na carreira, e a questão sempre presente de burnout, ou exaustão ocupacional.
Com o People Analytics, você pode aumentar a probabilidade de encontrar as pessoas certas para os trabalhos certos. O People Analytics também pode melhorar a felicidade dos funcionários, à medida que você se torna mais informado sobre as atitudes e o humor dos funcionários.
3. Colaboração
A colaboração é outra área na qual o People Analytics pode ser útil. Mesmo que você pense que a colaboração não pode ser medida, há uma infinidade de dados usados para descrever e avaliar a eficácia da colaboração. Nomeadamente, o People Analytics permite criar um mapa organizacional de colaboração, que mostre os padrões que as pessoas seguem quando trabalham juntas em um projeto ou tarefa.
A colaboração é um dos fatores cruciais para o sucesso de um projeto. Se você deseja alcançar o máximo de envolvimento no projeto, o People Analytics é uma maneira infalível de tornar as pessoas mais produtivas e motivadas.
4. Gestão de Talentos
À medida que você melhora a avaliação de desempenho, a equipe e a colaboração, sua organização se torna mais enxuta e estável. O próximo passo é ajudar as pessoas a se desenvolverem dentro da empresa. Os esforços da empresa em apoiar e promover seus próprios funcionários costumam ser referidos como gerenciamento de talentos. O People Analytics auxilia o gerenciamento de talentos de muitas maneiras diferentes: revela os padrões de comportamento dos funcionários, acompanha o desenvolvimento dos funcionários dentro da empresa e identifica os pontos altos e baixos no engajamento dos funcionários.
No entanto, a análise de talentos não é um mecanismo perfeito e você precisa estar ciente de seus quatro principais desafios: contexto, interdependência, profecias autorrealizáveis e desafios relacionados ao trabalho com algoritmos. Esses desafios são geralmente produzidos pelo fator humano ou pela dependência excessiva de dados.
Previsões para o futuro
A disciplina de People Anlytics está explodindo. Durante anos, people analytics foi considerado uma pequena parte dos recursos humanos. Em dias de hoje, muitas empresas veem o People Analytics como um instrumento de negócios que pode ser aplicado em todos os níveis da organização. De acordo com os dados do estudo High-Impact People Analytics, 69% das empresas estão integrando dados para criar um banco de dados do People Analytics.
Além disso, as empresas estão constantemente expandindo os tipos de dados que analisam. Isso é parcialmente ditado pela maior quantidade de dados disponíveis à medida que os funcionários usam ativamente vários canais de comunicação e mídias sociais, mas também as empresas expressam grande interesse em tomar decisões baseadas em dados. Os negócios se esforçam para obter acesso e analisar o maior número possível de tipos de dados. Aqui estão os vários tipos de dados a que as empresas têm acesso hoje em dia: engajamento de funcionários, reconhecimento de funcionários, comunicação dos funcionários, bem-estar dos funcionários, viagens, localização e até sentimentos e emoções.
Outra tendência que afeta o desenvolvimento de People Analytics é IA e Aprendizado de Máquina. Um exemplo de IA usado no People Analytics pode ser um algoritmo de aprendizado de máquina que identifique o comportamento dos melhores vendedores e depois usa os dados coletados para treinar novas pessoas. O rastreamento do local e os padrões das viagens dos funcionários com o melhor desempenho podem dizer muito sobre a gestão do tempo eficaz às empresas, e esse conhecimento pode ser transmitido para o restante da equipe.
Junto com as oportunidades, o People Analytics levanta muitas preocupações. A capacidade da ferramenta para fornecer recomendações altamente personalizadas pode sair prejudicado à medida que cada vez mais funcionários se tornam defensores ativos da privacidade pessoal. Embora o People Analytics seja um processo interno de coleta e análise de dados, a possibilidade de violação de dados é real. Em tal situação, as empresas são incentivadas a levar a sério os assuntos de privacidade e seguir rigorosamente os regulamentos locais.
Palavra final
Embora a maioria das empresas reconheça os benefícios do People Analytics, apenas algumas possuem recursos técnicos para implementá-lo. O People Analytics requer um conjunto específico de habilidades que apenas algumas pessoas possuem. As habilidades necessárias incluem habilidades técnicas, analíticas e as de comunicação, o que é uma mistura curiosa e difícil de encontrar. Portanto, contratar consultores de People Analytics externos pode ser caro e as empresas são forçadas a investir na educação dos funcionários do departamento de RH.
Algumas outras dicas a ter em mente são evitar fazer análises para fins analíticos apenas e focar em insights em vez de números. O People Analytics é uma área tecnicamente complexa e orientada por dados, mas seu valor real está em sua capacidade de melhorar processos, fluxos de trabalho e resultados comerciais. Além disso, quando usado corretamente, o People Analytics pode aumentar a satisfação e a felicidade dos funcionários. Portanto, encontre oportunidades de melhoria, em vez de relatar sem pensar sobre os resultados da coleta de dados, e você irá andar na linha com o uso do People Analytics.
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